Descubra 7 benefícios do microlearning para seus treinamentos

Não há como fugir do dinamismo do mercado. Hoje, empresas e profissionais precisam se reciclar rapidamente para continuarem competitivos.

Aqueles treinamentos de longa duração nos quais, muitas vezes, o colaborador precisa parar suas atividades durante dias ou até semanas já não se encaixam tão bem nas necessidades das organizações.

Por isso, uma tendência em treinamentos corporativos é o chamado microlearning. Com ele, profissionais aprendem rapidamente por meio de conteúdos ágeis e de fácil aplicação na rotina de trabalho.

A seguir, você conhecerá o que é e quais são os principais benefícios dessa metodologia que vem quebrando paradigmas tanto do e-learning como em algumas aplicações em treinamentos presenciais.

O que é microlearning?

Como o nome sugere, microlearning é uma proposta de aprendizagem curta, principalmente online, que possui um objetivo altamente direcionado. Sua aplicação é feita por plataformas virtuais, como o Learning Management System (LMS).

Um curso desta natureza precisa ter um propósito pedagógico desde o início. A estratégia de conteúdos mais enxutos visa oferecer aos alunos dinamismo e agilidade na absorção do conhecimento e aplicabilidade posterior.

Seja para uma nova habilidade ou para reforçar algo, o microlearning consome menos tempo do aluno, além de aumentar a sua produtividade – ao contrário de muitos treinamentos convencionais.

7 benefícios do microlearning

Agilidade para o treinamento

Por serem hospedados em plataformas online, os cursos microlearning aceleram o aprendizado, pois o aluno pode absorver conteúdos a qualquer hora, de qualquer local –  por meio de laptop, tablet e smartphone.

Formatos considerados mais atrativos para os dias de hoje, como vídeos e gamificação, asseguram fácil e ágil absorção do que é transmitido.

Alto impacto nos negócios

Ofertar exatamente o que o profissional precisa para desenvolver uma atividade é uma das principais vantagens do microlearning.

Com isso, você direciona conteúdos estrategicamente, de acordo com os objetivos do departamento ou da empresa como um todo.

Conteúdo segmentado

Analisando pela ótica de quem produz os conteúdos para treinamento, e essa pessoa, talvez, seja você, que está lendo este artigo, ofertar cursos recheados pode não compensar o esforço, ainda mais se para um número pequeno de funcionários.

É por isso que o microlearning também é vantajoso. A possibilidade de produzir conteúdos mais curtos e segmentados para públicos específicos torna esse trabalho mais prazeroso e compensatório.

Treinamento multimídia

No microlearning, as possibilidades de aplicação são muitas. A maioria das plataformas LMS do mercado permitem ambientar diversos formatos de conteúdo, como vídeos, gráficos, quizzes, PDFs interativo, games e textos.

O mais legal disso tudo é que, com esse universo de possibilidades, você pode adaptar formatos para cada tipo de público.

Redução de custos

Você deve saber muito quanto dinheiro, tempo e energia são gastos com treinamentos longos. Fora a incerteza de se aquele conteúdo denso será realmente proveitoso para os alunos no dia a dia.

Produzir um curso menor vai gerar menos esforços do time de Treinamento e Desenvolvimento, reduzindo gastos com produção. Caso você terceirize essa parte, o custo também será menor por conta da hora/homem em contrato.

Blended learning

Caso o termo ainda não seja familiar a você, blended learning é o misto entre treinamento online e presencial. E essa combinação se mostra muito eficaz com a aplicação do microlearning.

Você pode utiliza-lo como complemento de um treinamento presencial, por exemplo, potencializando o desenvolvimento de habilidades e competências em tempo recorde.

Cultura do aprendizado

Que profissional de T&D não sonha em engajar a empresa toda nos conteúdos que produz? Acredite, o microlearning pode ajudar bastante nesse sentido!

As pílulas de conhecimento desse formato permitem não só uma aplicação mais veloz, como também estimula a recorrência das aulas. Conteúdos mais dinâmicos tendem a ser melhor recebidos pelos alunos, principalmente se notarem que estão produzindo melhor no dia a dia.

Conclusão

Contar com o microlearning na sua empresa é uma forma inteligente de ofertar conteúdos que, de fato, trarão resultados. Isso não quer dizer que você precise abrir mão de cursos mais longos, pois também são bastante úteis e até mesmo necessários em diversas ocasiões.

Porém, se você ainda não trabalha com esse formato de treinamento mais curto, faça alguns testes iniciais com os funcionários e avalie a sua receptividade.

Com o microlearning, profissionais e equipes conseguem aprender e, ao mesmo tempo, ser produtivos, pois não param suas atividades de rotina.

Machine learning: benefícios para capacitação de profissionais

A chamada era da informação e as transformações digitais ocorridas nos últimos tempos trazem uma nova realidade na identificação do potencial e capacitação dos profissionais.

O machine learning, ou aprendizado de máquina, surge nesse contexto como um grande aliado para os processos de treinamento e desenvolvimento de pessoas.

Se hoje já somos capazes de fazer compras por meio de comando de voz, receber atendimento por bots e até mesmo ser direcionados ao melhor filme ou série, de acordo com nossos gostos, na área de T&D essa tecnologia também causa efeitos positivos.

Plataformas de LMS (learning management system, ou sistema de gestão do aprendizado), por exemplo, já possuem recursos capazes de identificar dúvidas e necessidades específicas para cada colaborador, automatizando trilhas de aprendizado individualmente.

Quer saber mais sobre como o machine learning pode ser utilizado na capacitação profissional? A seguir você vai compreender as principais aplicações e vantagens dessa tecnologia.

Afinal, o que é machine learning?

Como o próprio nome diz, é uma forma de as máquinas aprenderem através de padrões de uso de ferramentas e comportamento, sem necessariamente serem programadas para tal. Funciona como um método de análise de informações.

A partir da programação prévia de um software que detecta esses padrões, o machine learning observa possíveis resultados para, assim, adaptar o próprio direcionamento a atividades que resultarão no melhor resultado para o usuário.

Se no meio do processo o sistema identificar um novo e mais eficiente padrão de ação que leva a executar uma tarefa com mais eficiência, automaticamente será aplicada e repetida toda vez que identificar essa necessidade.

É uma correlação extremamente veloz de dados e comportamento, resultando em uma atividade baseada nos padrões. Um exemplo prático são os chamados chatbots, presentes em redes sociais, e-commerce e, também, em sites de grandes marcas. Por meio da identificação de padrões nas interações, os robôs processam dados e enviam as respostas mais adequadas às dúvidas desses usuários.

Como o machine learning se aplica na capacitação

A estruturação de dados complexos (big data) e a transformação digital deu novas possibilidades à área de treinamento e desenvolvimento. Nesse contexto, o machine learning apoia diversas ações, que listaremos a seguir:

Definição dos melhores treinamentos aos colaboradores

Não é somente ao usuário que o machine learning apresenta benefícios. Por trás de toda a automatização de processos de atendimento, é possível coletar insumos essenciais para o desenvolvimento de treinamentos.

Em um contexto de vendas, por exemplo, o aprendizado de máquina apontará quais são as principais razões para a perda de clientes. Imagine que, em uma situação de negociação, o sistema reconhecerá se o vendedor falhou em determinado processo, faltou com alguma informação do script ou, ainda, não respondeu corretamente às dúvidas do potencial cliente.

Coletando dados como esses, a empresa pode desenvolver treinamento direcionados para aumentar a produtividade assim como os resultados no curto prazo.

Levantamento de gaps em habilidades e competências

Uma grande vantagem das máquinas é que, com elas, não existem aspectos subjetivos. O machine learning chegou para que a área de T&D identifique o que o negócio precisa, e não aquilo que os colaboradores apontam como necessidade.

Com uma base de dados, hoje é possível criar uma plataforma de avaliação técnica e comportamental. Por trás da vivência e performance de cada funcionário, o machine learning identifica motivações, rendimento e dificuldades.

Contar com esses insumos é de extrema importância para a valorização da área de recursos humanos como um todo. O machine learning vai aprender com os acertos e as falhas dos profissionais, identificando o que realmente precisam para produzirem mais e melhor.

Aprimoramento do e-learning

Se a sua empresa já aplica treinamentos digitais a distância e colhe bons frutos, saiba que o machine learning vem para melhorar ainda mais essa modalidade da educação corporativa.

Com o aprendizado de máquina, você poderá disponibilizar conteúdos automaticamente, de acordo com o engajamento e performance de cada aluno.

Imagine aqueles profissionais que passam muito tempo em um mesmo módulo ou até mesmo não alcançam a pontuação desejada. Através do machine learning, eles terão como oferta, automaticamente, um novo conteúdo que os estimulem a acompanhar com mais afinco um curso, por exemplo.

Não tem segredo. Quanto mais interações, mais os robôs aprenderão. É com o acúmulo de informações diárias que os seus treinamentos evoluirão.

 

Projeto de educação corporativa: 3 passos para defender o seu

Obter vantagem competitiva significa estar à frente dos concorrentes não só por oferecer um melhor produto ou serviço. O sucesso também depende dos talentos de uma empresa e do quanto ela consegue extrair o máximo de cada um deles.

É preciso ter colaboradores realmente preparados para encarar os desafios impostos pelo mercado. Por isso, é fundamental que a sua organização tenha um projeto de educação corporativa.

As áreas de recursos humanos e treinamento e desenvolvimento são, geralmente, as responsáveis por construir uma estrutura adequada para potencializar habilidades e competências dos funcionários.

Hoje, no meio corporativo, fala-se muito em inovação. E se engana quem pensa que inovar é sinônimo apenas de tecnologia. Claro, existem ferramentas que auxiliam e otimizam o dia a dia de todos, porém são as pessoas que fazem a diferença.

Essa busca pela competitividade tem se revelado uma inovação constante e, para isso, as empresas passaram a investir, cada vez mais, em qualidade de serviço e aperfeiçoamento intelectual.

Muito disso passa por saber fazer adequadamente a gestão do conhecimento, que tem total relação com entender qual é o conteúdo, o formato e a linguagem de treinamentos mais atrativos que os seus funcionários melhor irão se adaptar.

As aulas podem ser em formato presencial, com uso de material didático e em local físico, na modalidade elearning, 100% a distância, como também podem ser híbridas.

Por isso, neste artigo, vamos mostrar a você o que é um projeto de educação corporativa, os objetivos e os três passos essenciais para você defender a implementação do seu para o corpo diretivo da empresa onde trabalha. Continue a leitura e confira!

3 passos para você criar e defender o seu projeto de educação corporativa

Antes da lista, vale um esclarecimento. Se você ainda não sabe ao certo o que é um projeto de educação corporativa, seu objetivo é trazer, de forma clara, a melhora da produtividade no trabalho, a satisfação dos clientes e os resultados financeiros da empresa – ROI, aumento das vendas e a redução de custos. Alguns pontos-chave:

  • desenvolver habilidades faltantes na empresa
  • integrar os funcionários na cultura organizacional
  • estimular o espírito de liderança e empreendedorismo
  • qualificar pessoas de forma contínua e evolutiva
  • promover a qualidade vida dentro e fora do trabalho
  1. Esteja seguro de você e do seu projeto

Aqui, vale uma espécie de autocrítica: você está realmente na condição de defender um projeto de educação corporativa, transformando, muito provavelmente, a cultura e a dinâmica de treinamentos da empresa?

Não leve a mal, mas o ponto aqui é você estar seguro de que o seu chefe direto ou, ainda, a diretoria da empresa estão abertos a escutar e confiar no seu projeto. Nessa fase de ideias, a indicação é que você, inclusive, envolva algum decisor, caso esse não seja você mesmo.

Depende da cultura da empresa, realmente. Existem aquelas que são totalmente abertas a novas ideias, de quem quer que seja. Outras, precisam ter mais segurança sobre as intenções e projeções de um colaborador para apostar financeiramente em algo novo.

  1. Tenha certeza do que você quer

Universidade corporativa é um tema em voga, e muitas companhias querem estar por dentro das principais tendências. Mas vale uma parada para a reflexão. Por que você quer implementar um projeto de educação corporativa? Quais são as reais necessidades na gestão de pessoas?

Antes de começar a pensar no formato dos programas de treinamentos para a sua empresa, esteja certo do que realmente fará a diferença tanto para o negócio quanto para o time de funcionários. Tenha foco naquilo que realmente será importante; não queira atirar para todos os lados.

Se o gap está em vendas, comece por propor uma trilha que estimule competências e habilidades comerciais, por exemplo. Ou seja, não adiante pensar em cursos e treinamentos para todos, uma vez que, eventualmente, não terão engajamento e aderência.

  1. Faça o planejamento corretamente

Coloque no papel todos os problemas e necessidades da empresa para com educação corporativa. Esse levantamento prévio é superimportante para mostrar que o conteúdo que transmitirá no futuro será absorvido com efetividade pelos colaboradores e, depois, reproduzido no dia a dia de trabalho, com resultados tangíveis.

Nessa etapa, apresente, também, a(s) modalidade(s) que pretende implementar. Presencial, a distância ou blended (mescla dos dois primeiros itens)? Entender qual se adapta mais às necessidades dos profissionais é um bom argumento para defender o seu projeto de educação corporativa.

Por fim, busque soluções e fornecedores que se adequem ao seu raciocínio e inclua nesse planejamento.

 

Cultura de alta performance: entenda a relação com gestão de pessoas

O que estimula uma cultura pautada em produtividade e ótimos resultados? O compromisso da diretoria, gestores, equipes e profissionais em geral é a chave para uma empresa alcançar o topo perante a concorrência.

Cada departamento tem o seu papel nesse contexto, incluindo, claro, o de recursos humanos. Responsável pela gestão de pessoas, essa área deve liderar a cultura de alta performance em qualquer organização, que passa pelos processos de contratação, retenção e desenvolvimento de talentos.

Esse verdadeiro espírito de competitividade não deve ser encarado como algo paliativo, que ocorra como uma onda passageira na companhia. Manter uma cultura forte nesse sentido é uma estratégia aplicado de maneira fluida e contínua, fomentando principalmente os gestores na motivação do corpo de funcionários no alcance de suas metas individuais e de equipes.

Mas, afinal, o que é cultura de alta performance?

Podemos defini-la como o conjunto de ações e comportamentos no dia a dia que direcionam a empresa a superar resultados e descolar de seus competidores. Ao conseguir implementa-la de fato, uma organização é capaz de melhorar resultados financeiros, como também a satisfação e fidelização de clientes, além da gestão dos melhores talentos do mercado.

A cultura de alta performance não diz respeito apenas a objetivos técnicos. A questão da qualidade de vida também é ponto-chave do processo, pois funcionários felizes e realizados em suas carreiras tendem a produzir mais e melhor, obviamente.

Organizações reconhecidas por terem essa característica são valorizadas por saberem tratar esse aspecto humano. Influenciam positivamente, por meio de uma comunicação corporativa eficiente, assim como por sua relação com seus stakeholders.

É possível afirmar que fomentar essa cultura de alto desempenho é se basear na tríade “valores, liderança e estratégia”. Esses três fatores bem trabalhados impactam no compromisso das pessoas com os objetivos macro da empresa, as desafiando a superar resultados, todos os dias.

5 benefícios da cultura de alta performance

Agora que você já sabe o que é esse tipo de cultura organizacional, listamos cinco dos principais benefícios ao implementa-la na sua empresa. Confira e veja se já segue algumas dessas práticas. Caso não, inspire-se e veja como mudar o cenário de onde você trabalha.

Foco nos resultados

Ao implementar uma cultura de alta performance, sua empresa contará com um time bastante focado nos resultados. Para isso, metas claras, tanto individuais como dos departamentos devem ser comunicadas. Esse alinhamento é essencial para promover uma cultura incansável pela busca dos objetivos com qualidade.

Retenção de talentos

Via de regra, ótimos profissionais são motivados pela competitividade e excelência no trabalho. Em uma cultura que valoriza o desempenho é quase que natural que esses talentos queiram permanecer na empresa. Também é papel do RH cuidar da retenção: com bons treinamentos e a valorização profissional como um todo, elimina-se o baixo desempenho e traz a motivação lá no alto.

Desenvolvimento de líderes

Contar com pessoas que superem os seus limites no dia a dia em prol da alta performance leva ao desenvolvimento natural de líderes. Esses profissionais serão os responsáveis por inspirar os demais, direcionando-os a seguir caminho similar ao longo do tempo de empresa.

Verdadeiros gestores estimulam o trabalho em equipe, a transparência nas relações e o comprometimento com as metas. Itens esses fundamentais para o desenvolvimento da cultura de alta performance.

Promoção das tomadas de decisão

Ter autonomia se traduz no sentimento de confiança nas atitudes e decisões dos profissionais. Empresas em busca do alto desempenho não podem deixar de lado esse ponto. Culturas do tipo confiam nas competências, habilidades e tomadas de decisão dos envolvidos.

Essa certa independência promove um ambiente motivador, pois colaboradores com autonomia para solucionar problemas ou oferecer novas ideias se sentem mais realizados e pertencentes ao core business da companhia.

Ambiente propício a mais produtividade

Uma companhia que consegue equilibrar cobrança, autonomia de trabalho e um clima favorável, consegue oferecer um ambiente de segurança para a carreira dos funcionários.

Além disso, ainda falando sobre clima organizacional, as companhias que dispões de atividades divertidas, relaxantes e envolventes à cultura enxergam que os resultados, geralmente, são mais positivos. Reduz-se muito o absenteísmo, o turnover, os custos com novas contratações e os níveis de estresse dos profissionais.

O que você e a sua empresa têm feito nesse sentido? Deixe seu comentário abaixo, nos comentários, e conte para nós!

Programa de treinamento: 9 razões para ser um parceiro de negócios

Engana-se quem pensa que os investimentos em pessoas diminuíram nos últimos tempos, apesar da turbulência econômica.

Um levantamento de 2017 realizado pela Integração Escola de Negócios, em parceria com a ABTD e Carvalho & Mello Consultoria Organizacional, revelou que o investimento em programas de treinamento no Brasil superou em 21% o do ano anterior – o que resultou em R$ 788 por colaborador.

O estudo, intitulado Panorama do Treinamento no Brasil, contou com a participação de mais de 700 profissionais de T&D, de empresas de diversos portes e segmentos.

É interessante avaliar, por meio desses números, que o treinamento organizacional deixou de ser uma mera vitrine de cursos pontuais para se tornar parte essencial das estratégias e dos resultados de negócios.

Um departamento que, antes, era medido somente pela quantidade de cursos aplicados ou até mesmo de treinandos com cursos concluídos é, hoje, cobrado por ser um dos protagonistas das organizações.

Por isso, neste artigo você confere nove razões pelas quais os programas de treinamentos devem ser considerados parceiros de negócios para qualquer empresa. Continue a leitura para saber tudo!

  1. Identifica necessidades e direciona investimentos

Mapear as falhas e pontos altos das habilidades e competências do quadro de funcionários é papel da área de T&D. Descobrindo as lacunas nesse sentido, os profissionais responsáveis pelos treinamentos são quem possuem a responsabilidade de apontar qual será o foco no desenvolvimento de pessoas, assim como quanto dinheiro precisará ser investido para alcançar os objetivos em pouco tempo.

  1. É quem dita as regras para a capacitação

Como protagonista do desenvolvimento de pessoas, o departamento de T&D é quem, além de identificar necessidades, irá demandar quais as ferramentas necessárias para capacitação. São os profissionais do setor que saberão quais sãos os materiais, investimentos e tecnologias mais aderentes às necessidades da educação corporativa.

  1. Faz mais, com menos

Até alguns anos atrás, aplicar treinamentos custava caro e, ainda, era necessário praticamente parar toda uma operação para tal. Hoje, com a oferta de ferramentas, como o LMS (learning management system), as equipes de T&D otimizam a transmissão do aprendizado e capacitam pessoas com menos custo, mais ganho para o negócio e, também, em menos tempo.

  1. Desenvolve pessoas com eficiência

Treinamento e desenvolvimento é, antes de mais nada, conferir um aprendizado capaz de aumentar a produtividade individual e de equipes no curto e médio prazos. Por isso é tão importante que a área de recursos humanos da empresa apoie as ações de T&D, uma vez que está clara a sua contribuição para os resultados do negócio.

  1. Age com a velocidade necessária

O mercado é altamente competitivo e está em constante transformação. Uma pessoa que não se sinta valorizada profissionalmente vai procurar a empresa vizinha. Portanto, uma questão solucionada por T&D é agir rápido, no sentido de identificar o que o mercado exige e o que os colaboradores enxergam como importante para o crescimento de suas carreiras.

  1. Motiva pessoas e equipes

O cenário atual não é dos mais otimistas, apesar de as mudanças recentes no cenário brasileiro apontarem para um norte mais positivo. No entanto, esse quadro instável, com cortes de pessoas e áreas sendo reduzidas, causa medo e desmotivação nos profissionais.

Cabe ao setor de treinamento e desenvolvimento estimular essas pessoas não só a executar o seu trabalho como também aprender novas atividades – necessárias para suprir essa escassez presente na maioria das empresas.

  1. Engaja colaboradores com os resultados da companhia

Transparência na informação é sempre importante. E quando falamos em abrir os resultados da empresa, isso é primordial. A equipe de T&D tem o papel de transmitir essas estratégias aos times, de forma que estejam preparados a atingir as metas estipuladas.

Pedir apoio de parceiros internos, como comunicação ou endomarketing, ajuda bastante no engajamento dos funcionários em relação ao alcance dos objetivos macro da organização.

  1. Gera e canaliza conhecimento

O T&D de qualquer empresa precisa ser responsável sobre o que chamamos de gestão do conhecimento. Saber gerir a informação que roda pela empresa é fundamental para melhoria de processos de gestão de pessoas, assim como para atualização constante dos funcionários.

Para isso, contar com uma plataforma de LMS, novamente, é o caminho indicado. Lá, você cria, hospeda e distribui conhecimento em larga escala, de forma organizada e ao encontro dos resultados que a empresa precisa buscar.

  1. Retém talentos

OK, valorização financeira é importante, mas não é tudo. Os colaboradores precisam se sentir valorizados, também, pelo intelecto. Ou seja, ao investir em habilidades e competências das pessoas, essas se sentirão valorizadas e capacitadas, todos os dias.

Ferramentas para a transformação digital na educação corporativa

Antes visto como um desafio, o uso da tecnologia, hoje, é commodity para qualquer empresa que pretende ser competitiva. E quando falamos em estar no topo do mercado, capacitar as pessoas precisa estar no cerne da questão.

Por isso, precisamos falar sobre a transformação digital na educação corporativa. Para se ter uma ideia, a consultoria Deloitte, em seu estudo intitulado “Deloitte Global Human Capital Trends”, que aponta as tendências para o futuro da gestão de pessoas, descobriu que 73% das centenas de entrevistados estão bastante de olho no tema deste artigo.

Realmente, não tem como ignorar o assunto. As novas gerações que estão chegando ao mercado de trabalho, big data, inteligência artificial, internets das coisas (IoT), entre tantos outros avanços, têm modificado o mercado de trabalho de uma maneira nunca antes vista.

Mas não é simplesmente a automatização de processos ou até mesmo o uso de algumas ferramentas para gerir pessoas que caracterizam essa revolução digital na educação empresarial. É muito mais que isso. É uma mudança de mindset cultural e gerencial que nem todos os profissionais conseguem encarar, atualmente.

Neste artigo, vamos listar algumas soluções para que a sua equipe de treinamento e desenvolvimento possa traçar uma estratégia ao encontro dessa nova era digital, além de apresentar alguns dos benefícios realmente relevantes para o resultado das organizações.

Ferramentas para acompanhar a transformação digital

No contexto do desenvolvimento de pessoas, está em jogo pontos como engajamento, retenção de talentos e ágil absorção do aprendizado. A seguir, você confere as principais soluções para que a sua companhia acompanhe a velocidade exigida pelo mercado:

Uma boa plataforma de LMS

LMS, ou learning management system, são sistemas de gestão de aprendizagem. Podem ser tanto instaláveis quanto armazenados em nuvem. Sua função é centralizar conteúdos desenvolvidos pelas equipes de T&D, resolvendo problemas em torno de habilidades e competências faltantes nas empresas.

Com diversos recursos, como aulas em vídeo, testes e fóruns, os alunos aprendem de uma forma fluida e simples, o que eleva a produtividade e os resultados em pouco tempo.

Trilhas de aprendizagem

A principal característica das trilhas é a elaboração de atividades em diferentes meios e mídias, complementando-se entre si. Elas são bastante aderentes para necessidades pontuais, seja de cunho comportamental ou técnico.

O papel de treinamento e desenvolvimento aqui é ofertar um conjunto integrado de ações de desenvolvimento que recorrem a múltiplas formas de aprendizagem. Uma grande vantagem é a variedade de oferta de conteúdo, estimulando o engajamento das pessoas.

Gamificação

Quem não gosta de jogos? Eles nos acompanham a vida toda, e no âmbito corporativo não deve ser diferente. Hoje, existem várias ferramentas capazes de suportar jogos online, como a próprio LMS, citado anteriormente.

Por meio do lúdico, da competitividade e de recompensas, você e a sua equipe podem ensinar e, ainda, acelerar o desenvolvimento de habilidades e competências. De quebra, a gamificação estimula quesitos como a criatividade, inovação e capacidade de solucionar problemas.

Microlearning

Também apresentado como pílulas de conhecimento, o microlearning possibilita que os profissionais tenham mais flexibilidade no acesso a conteúdos, facilitando o processo de aprendizagem.

É importante ressaltar: ter uma carga horária reduzida não significa perder qualidade. O microlearning tem a proposta de inserir conhecimento bastante prático à rotina das organizações, principalmente em formato de vídeo e cursos online, pois os colaboradores participam de acordo com seu ritmo.

Mobile learning

O conceito de BYOD (bring you own device ou, no português, traga seu próprio dispositivo) vai bastante ao encontro do tema transformação digital na educação corporativa. E é aí que surge o mobile learning.

Seja por meio do smartphone, tablet ou até laptop, a ideia é trazer praticidade e demandar menos tempo de dedicação do aluno, mas, mesmo assim, levando um conteúdo impactante. Até pela natureza de usar um dispositivo móvel, de qualquer hora e local, a intenção é ofertar materiais mais fluidos, interativos e dinâmicos.

Conclusão

Gostou de conhecer algumas das principais ferramentas que irão ajudar sua empresa a entrar de uma vez por todas na era da revolução digital?

Equipes de T&D que não acompanharem de perto as bruscas mudanças do mercado podem impactar negativamente nos resultados das empresas. Por isso, comece a considerar agora mesmo a adoção de algumas das soluções apresentas neste artigo e saia na frente!

 

O papel da universidade corporativa na formação do profissional

Não é de hoje que as empresas perceberam a necessidade de investir no capital humano. Um estudo recente da consultoria Deloitte revelou a tendência de as organizações brasileiras direcionarem ações para as chamadas universidades corporativas.

O estudo, intitulado “Educação Corporativa no Brasil”, ouviu 126 companhias de pequeno, médio e grande portes, mostrando que 28% delas já possuem infraestrutura física ou virtual para capacitar funcionários. Desse total, 63% informaram que investem ao menos 0,5% do faturamento anual em processos de aprendizagem.

Ainda, segundo o levantamento, mesmo as 72% que não utilizam uma universidade corporativa disseram querer mudar esse quadro logo e implantar um projeto de educação na empresa em dois anos, no máximo.

Mas, afinal, o que é uma universidade corporativa?

Uma UC nada mais é que uma estrutura na organização responsável por treinar e capacitar os colaboradores por meio de cursos e pílulas de conhecimento, podendo ir a aplicações bem específicas, operacionalmente falando, até uma graduação a nível superior – por meio de instituição de ensino vinculada.

Seu principal objetivo é ofertar cursos e treinamentos altamente customizáveis, para atingir totalmente as necessidades de uma empresa, seja nas questões culturais, comerciais, estratégicas ou até mesmo políticas.

Esses cursos podem ser tanto presenciais como a distância; essa última modalidade, a mais praticada pelo mercado até por uma questão de custos e flexibilidade, principalmente.

Promover uma universidade corporativa é importante para o crescimento contínuo do corpo de colaboradores, o que ajuda bastante na questão da produtividade, competitividade e, consequentemente, na elevação dos resultados.

Também, é ótima para o fortalecimento do chamado employer branding, ou seja, uma marca empregadora, capaz de atrair os melhores talentos.

Resumindo, implementar uma UC na sua empresa não é somente ter compromisso com a distribuição do aprendizado de qualidade, mas, também, a realização da orientação estratégica, posicionamento e qualidade do aprendizado. É valorizar o crescimento do patrimônio intelectual do negócio.

4 vantagens da UC no desenvolvimento de pessoas

Via de regra, é responsabilidade do departamento de recursos humanos a estruturação e prática de uma UC. A seguir, listamos quatro vantagens dessa estratégia de educação. Confira:

  1. Treinamento sólido, continuo e objetivo

Não dá para dormir no ponto. A competitividade do mercado é tão alta, com tantos novos players chegando, que investir em pessoas é, hoje, premissa para uma empresa reter talentos e obter sucesso.

Exatamente por isso, uma grande vantagem da universidade corporativa é aplicar e/ou reciclar conhecimentos focados na realidade da organização. Uma UC precisa unificar os objetivos dos líderes e subordinados, e a modalidade e-learning é muito boa nesse sentido.

Por meio de uma plataforma online, é possível aplicar cursos em massa, porém flexíveis na questão do cumprimento de prazos e local de realização.

Ao contrário de um treinamento convencional, uma UC a distância vai ajudar você a centralizar as soluções de aprendizagem organizacional e dar a velocidade necessária para desenvolver novas competências.

  1. Desenvolvimento da liderança

Outro benefício da UC é o seu poder de capacitar novos líderes. Trilhas de conhecimento em educação empresarial precisam caminhar para o desenvolvimento de novos gestores, e uma universidade corporativa não desenvolve somente aspectos operacionais, como também habilidades e competências de liderança.

As universidades corporativas buscam programas para a aplicação de mapas de talentos, coaching, mentoring, entre outros, para criar cursos ainda mais claros para seus membros.

  1. Foco nas habilidades e competências

Assim como o desenvolvimento de líderes, a UC também se preocupa em aprimorar as capacidades técnicas que servem de suporte às atividades operacionais da empresa. Aqui, o objetivo é assegurar o alinhamento com as estratégias do negócio, aplicando abordagens de treinamento baseadas nos gaps de competências da empresa.

  1. Estimular bons resultados

Além de capacitar a liderança e a parte operacional da empresa, a universidade corporativa tem bastante influência nos resultados da companhia. Afinal, o investimento em educação e no capital humano precisa se justificar no médio ou longo prazos.

Investir na estruturação de uma UC é sinônimo de melhora no desempenho dos funcionários. Ela auxilia no processo de inovação, sem perder o foco nas raízes da cultura da organização. Dessa forma, consegue se justificar na questão do ROI e na elevação do faturamento da empresa em pouco tempo.

 

Gamificação nas empresas: evite os 10 principais erros

Se você chegou até este artigo, já deve ter ouvido falar da gamificação nas empresas e de seu poder na capacitação profissional, certo?

Além do aspecto lúdico e de estímulo a competitividade, inserir elementos de jogos no contexto dos treinamentos empresariais ajuda a disseminar o conteúdo, aumenta a retenção e potencializa a comunicação interna.

Porém, nem tudo são só vantagens. Ao implementar a gamificação, você pode escorregar em erros cruciais, antes, durante e após a aplicação dos projetos.

Por isso, neste artigo você conhecerá quais são essas falhas na estratégia e por que você deve evita-las.

  1. Deixar tudo na mão da tecnologia

Apesar de gamificação ser considerado um termo moderno, você não deve aportar todas as intenções nos recursos apresentados em softwares. Trabalhar com gamificação é, acima de tudo, desenhar uma boa estratégia. Ou seja, de nada adianta ter pontuações chamativas ou integrações com outras ferramentas, se os elementos não engajarem de fato os participantes.

  1. Ignorar o aspecto pessoas

Bom, se a intenção ao implementar a gamificação é engajar as pessoas, desenvolver habilidades e melhorar o clima organizacional como um todo, você precisa humanizar os processos. Procure ofertar dinâmicas aderentes à realidade dos colaboradores, com situações que remetem ao dia a dia de trabalho, por exemplo. Adquirir fórmulas prontas, como o simples Points, Badges and Leaderboards (termo da gamificação para pontos, conquistas e painéis de liderança), pode ser um tiro no pé.

  1. Achar que todos estão prontos para os novos estímulos

Em qualquer empresa, existem diferentes perfis de profissionais e equipes. Alguns podem encarar a novidade da gamificação como algo sensacional. Outros, podem ter muita resistência. Por isso, uma dica é atrelar os novos elementos dos processos pouco a pouco, como complemento, para, assim, eles serem introduzidos lentamente à rotina dos treinamentos, aumentando a sua aceitação ao longo do tempo.

  1. Investir só porque é descolado

No papel do profissional de treinamento, é difícil não se empolgar com uma novidade que você julga ser bem interessante para os resultados da empresa. Mas a verdade é que nem sempre o que é, em tese, divertido e moderno, será bem aceito e auxiliará no aumento da produtividade dos funcionários. Procure escutar as pessoas, antes de implementar elementos de gamificação, para, aí sim, decidir investir ou não na estratégia.

  1. Encarar o gamification como uma estratégia isolada

A gamificação chegou para ser um complemento a todo o pacote de um bom treinamento. Seu sistema de recompensas, colaboração e estímulo à competitividade são importantes, mas não funcionam isoladamente. Você deve sempre conectar os elementos ao dia a dia da empresa e, também, às trilhas de aprendizagem que já aplica.

  1. Enaltecer os vencedores

Claro que, no contexto de um jogo, existem ganhadores e perdedores. O ponto aqui é que a gamificação não pode estimular uma competição insalubre no ambiente de trabalho. Por isso, foque no aprendizado dos colaboradores. Pense que mesmo aqueles que não estejam no topo da pontuação também absorverão algo de positivo. Independentemente de vitórias ou derrotas, o foco deve ser no conteúdo da mensagem.

  1. Esquecer da emoção

Um jogo por si só deve ser lúdico e remeter a momentos de emoção, certo? O apelo emocional na implementação da gamificação é primordial para o seu sucesso. Por isso, nunca se esqueça de atrelar aos nossos elementos situações importantes do dia a dia de trabalho. Você pode criar alguma dinâmica que envolva uma promoção, uma viagem de férias ou até mesmo o papel de liderança de um projeto. Conquistas virtuais que não signifiquem algo para a realidade do profissional tendem a não funcionar tão bem.

  1. Não estipular um período para execução

Por mais que você possa pensar que os elementos de jogos são legais e, por essa razão, todo mundo irá participar, isso não é verdade. Ou seja, não é por ser uma característica divertida de um treinamento que a gamificação terá total atenção dos alunos. Estipule um tempo do dia para dar atenção à gamificação do treinamento e explicar para os participantes, garantindo a regularidade de todos.

  1. Não engajar a liderança

Alguns gestores podem achar estranho que seus subordinados estejam competindo, juntando pontos e se divertindo durante o expediente. Portanto, é papel de T&D elucidar os propósitos da gamificação para a liderança, apresentando todas as vantagens que a empresa terá no curto prazo.

  1. Exagerar nas recompensas

Cuidado ao ofertar recompensas exageradas ou constantes. É que banalizar esse reconhecimento pode desmotivar os profissionais ao uso da gamificação como melhoria das habilidades e competências.

 

Contratei um LMS. Como implementar?

A escolha de um LMS é um processo longo e delicado, que exige muita atenção dos gestores responsáveis e que engloba uma série de fatores, das questões sistêmicas e técnicas até as questões pedagógicas relacionadas ao conteúdo de um treinamento. Vencer estes desafios é apenas uma parte de todo este processo – lançar efetivamente um novo Learning Management System não é uma tarefa pequena. Existem diversos desafios naturais a este trabalho, que podem impactar seu sistema de tal forma que seus objetivos principais se percam já nos primeiros momentos posteriores ao lançamento.

Mas como sabemos o quão gratificante é ultrapassar estes desafios, listamos dez dicas para ajudá-los neste momento. Preparados? Vamos conferir!

1-Conheça o kit de ferramentas do LMS escolhido: seu time precisa conhecer em profundidade todas as ferramentas que estão à sua disposição. Peça ao fornecedor que treine seus colaboradores para que saibam trabalhar com estas ferramentas e para que possam dar suporte em caso de falhas;

2-Teste antes de colocar em uso: esta dica pode parecer banal, mas infelizmente muitas empresas não testam seus LMSs até que seja tarde demais e todo o calendário de lançamento esteja comprometido. Testar é fundamental para estabelecer o que pode ser alterado e/ou melhorado – não deixe que seus alunos descubram isso, é papel da gestão garantir que o sistema esteja 100% pronto antes de seus usuários o acessarem;

3-Conheça as limitações do seu LMS: não adianta prometer o que não poderá cumprir – reconhecer que o LMS não é responsável por corrigir todos os seus problemas de treinamento do dia para noite é fundamental. O sistema precisa de tempo para avançar e se desenvolver e todos devem estar cientes das limitações originais para que possam crescer juntos no curto e médio prazo;

4-Defina antecipadamente como irá mensurar os resultados e quais relatórios serão necessários: sua empresa precisa estabelecer antes que tipo de informação espera e qual o formato de relatório que necessita ter em mãos para fazer suas análises de resultados. Sem esta definição prévia é possível que informações importantes sejam desconsideradas e mantenham-se desconhecidas até que seja tarde demais;

5-Cuidado com a migração e o tratamento de dados: sua empresa precisa estabelecer quais dados do LMS anterior serão migrados para a nova plataforma, qual tratamento receberão e também como os dados do LMS atuais serão gerados, analisados e armazenados. Também será preciso estabelecer quais níveis de acesso a estas informações serão definidos e é fundamental que seu LMS atual tenha condições sistêmicas de realizar esta gestão com segurança e rapidez, sem esbarrar em limitações técnicas;

6-Estabeleça (e siga) um check list para o lançamento: liste todos os pontos de atenção, considerando tanto a parte técnica quanto a parte de divulgação do novo sistema para as audiências envolvidas direta ou indiretamente no projeto e atenha-se a este check list para não deixar nenhum ponto descoberto, garantindo que o calendário do lançamento seja seguido à risca, diminuindo os riscos;

7-Alinhe expectativas com alunos e professores: estes são os principais stakeholders de qualquer projeto de treinamento e precisam estar intimamente envolvidos com esta construção. Considerar seus pontos de vista e alinhar suas expectativas à implantação de um LMS é fundamental para que o lançamento de uma nova plataforma seja feito com sucesso em uma transição tranquila em que todos estão alinhados e trabalhando em prol de um mesmo objetivo;

8-Identifique quais são seus usuários mais ativos: preste atenção no comportamento de seus alunos para mensurar a efetividade de suas estratégias. Identifique aqueles mais ativos e transforme suas histórias dentro do LMS como pontos de motivação para todos os demais alunos. Use o conhecimento destes heavy users para construir o futuro de seu LMS;

9-Não abandone seu sistema: como vimos no artigo anterior, o LMS pode ser uma ferramenta de inovação e uma ótima estratégia para aumentar o engajamento de seus alunos, por isso mantenha atenção especial às atualizações disponíveis para o seu sistema, de forma a sempre ter seu LMS como um pilar sólido e confiável de seu programa de treinamento;

10-Não descuide da segurança: os cuidados com segurança online estão na ordem do dia – indivíduos e empresas estão cada vez mais sensíveis aos desafios que enfrentamos todos os dias com relação aos nossos dados e informações pessoais. Garanta que a empresa responsável pela hospedagem do LMS proteja todos os seus dados com tecnologia de ponta, especialmente se seu LMS for baseado em nuvem, onde os riscos são extremamente mais significativos.

E não se esqueça: escolher o fornecedor certo para o seu LMS faz total diferença sobre o desempenho e sobre os resultados que serão obtidos pelo seu projeto de treinamento. Mais do que um simples fornecedor, a empresa que fornecerá seu LMS deve ser sua parceira, trabalhando com afinidade total junto à sua equipe não apenas no momento da contratação do LMS, mas durante todo o tempo de vida útil do sistema dentro de sua operação!

ROI – Investindo para obter resultados

A velocidade atual das mudanças e inovações exige que se mantenha um investimento constante em treinamento como forma de identificar, promover e estabelecer as melhores práticas comerciais que levarão uma empresa até seus objetivos e ao seu sucesso comercial.

Uma vez que o desempenho dos funcionários é um reflexo direto da estratégia organizacional, o investimento em eLearning tornou-se fundamental para atingir estes objetivos e também para promover a retenção e promoção de talentos. Mas justificar estes investimentos não é uma tarefa fácil – o maior desafio dos gestores de RH e Treinamento é entregar uma mensuração adequada dos investimentos e retornos financeiros obtidos através da educação corporativa. Mas como construir um investimento que traga bons retornos financeiros?

 

Conheça seus custos

Implantar um treinamento não é tarefa simples. Os custos com plataformas LMS, produção de conteúdo e contratação de especialistas é parte relevante daqueles investimentos que podemos calcular com clareza. Por isso é importante conhecer o que o LMS pode entregar e aproveitar profundamente todas as suas potencialidades, além de estudar bem o que o sistema tem a oferecer para não investir em tecnologias que não são necessárias para seus objetivos. A produção de conteúdo também deve ser bem planejada, para que sua construção se dê sobre bases sólidas, assertivas, diminuindo a necessidade de correções e complementos.

 

Aposte no blended learning

Apostar na construção de um treinamento com diferentes práticas e plataformas de ensino é uma excelente forma de aplicar seus recursos. A variedade de construções que o blended learning comporta (como produção de conteúdo para mobile, videoaulas, aulas presencias e online) permite que as organizações direcionem seus investimentos de forma flexível, permitindo priorizar uma ou outra plataforma em função de custos – e sem perder qualidade, uma vez que o blended learning permite rápida adaptação a mudanças respeitando o planejamento inicial e garantindo migrações tranquilas entre forma e conteúdo.

 

Entenda os resultados para além de valores nominais

Os benefícios de um treinamento são significativos, mas nem todo seu valor pode ser transformado em moeda – ao menos não da mesma forma que outros investimentos. Investir em educação corporativa é construir uma força de trabalho leal e competente. É garantir qualificação e promover cultura corporativa. Investimentos em treinamento também já se provaram responsáveis por reduzir o turn over, diminuindo os custos relacionados a contratações e demissões, além de serem responsáveis por aumentar significativamente o nível de motivação e engajamento dos funcionários. Não é qualquer treinamento que chega a estes resultados – para isso acontecer é necessário construir um processo de aprendizado que crie verdadeiras experiências e gere valor não apenas para a empresa, mas também para seus funcionários

 

Mensurar os resultados de um treinamento pode ser simples quando consideramos os custos práticos, mas pode se tornar um desafio quando esbarramos com resultados difíceis de calcular em termos financeiros. A equipe de gestores precisa analisar profundamente seus objetivos e resultados para construir suas próprias métricas de avaliação.